新的一年開始，儘管根據人力銀行調查，今年會加薪的企業比例較往年高。但事實上，齊頭式平等的固定薪資制度逐漸沒落，愈來愈多企業採行「薪資浮動制」，也就是薪資與獎金都跟著績效表現走，因此能夠實質加薪的上班族比例並不高。職場專家建議：「想要加薪，要靠表現」。
根據人力銀行調查，今年計畫加薪的企業高達60.6%，但前提是調薪必須跟著績效表現。至於整體加薪的企業則只有15.9%，其中有10%，僅是恢復金融海嘯前的薪資水準。也就是說，真正「實質加薪」者只有5.9%。人力銀行公關經理方光瑋表示，若與2009年「視績效加薪」有38.28%，「整體加薪」為3.7%，今年加薪狀況已較往年樂觀。
但是方光瑋也提醒，隨著浮動薪資制已經成為薪資結構主流，上班族想要加薪，已經不能靠公司福利式加薪，而是要靠自己的績效表現。簡單說，以往靠年資累積薪資水準的「固定薪資制」已逐漸沒落，現在幾乎半數以上企業，都改採跟績效連動的浮動薪資，所以加不加薪，都靠「績效表現」。
方光瑋分析，採浮動薪資的職務，以業務性質工作為最大宗，舉凡業務人員、客服人員、門市人員等，除了一般底薪之外，都是看業績決定薪資與加薪幅度。
其次則是專業技術類人員，如研發人員等，企業導入「績效考核」(即KPI)制度，量化員工對公司的貢獻度，然後再與薪資連動，成為調薪依據。
方光瑋表示，美國企業在80、90年代逐漸採行「薪資浮動制」，若以台灣與美國落差20年估算，這幾年台灣企業的薪資制度，已經出現相同趨勢。愈容易被量化的職務，愈可能採行績效考核，上班族應該要正視此一發展，提升自我職場競爭力，打破過去靠年資才能累積高薪的現象，讓表現佳的年輕人，也能在職場取得合理的報酬。
方光瑋表示，很多人說，好幾年沒有加薪，根據主計處數據，雖然平均薪資下降，但是年薪200萬元以上的族群人口卻增加，也就是所得分配呈現高度M型化，印證很多企業也許未全面加薪，但是少數績效表現佳者，還是年年加薪。
他說，企業採行「薪資浮動制」，最重要的是，如何將每個職務的核心表現指標量化，取得員工的信任，也就是KPI的信度與效度相當重要。再者就是員工要全然接受，需要花一段時間，企業必須好好與員工溝通。
（資料來源：聯合晚報 2010/02/28 記者陳素玲報導）
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績效要被看見… 達人：主動回報工作進度
經歷金融海嘯，企業對員工的要求更加嚴格，考績連動薪資與福利的影響將擴大。人力專家指出，未來有時間規劃概念與主動的人才將脫穎而出，專家建議員工要學著「管理上司」，而非只被上司管理。
人力銀行公關總監何啟聖表示，若是企業以考績制度掛帥，員工首先要做的是深入了解公司標準，不光單純看數字，品質也要提高標準。
接著，在績效目標上，員工必須和主管達成共識。不論是由員工提報目標，再由主管審核認定，或是由主管賦予任務目標，都必須協調出共識。
第三，規劃時間。有些是每週考評一次，有些是一季或半年至一年等。考評的時間越短，目標要訂定的更詳細，員工要在這期間評估自我可達成的目標。
何啟聖說，因此「越有規劃、越主動頻繁的回報工作進度」，才是上班族的聰明生存之道。他形容這是所謂「管理上司」的職場哲學，由員工報告主管，而不是被主管盯著追討工作進度。
何啟聖說，公司越是以考績制度評核，就需要訂定出越周延的考績制度。企業要與員工形成共識，考核才能公平。考核不應只以績效為導向，也要依員工性格、職務與公司的整體發展去考量。
人力銀行公關經理方光瑋則建議，企業訂定考評制度，應同時具備主客觀兩套指標，例如在專業能力表現指標，可列出行為與績效兩種指標，前者是檢視員工努力夠不夠，屬於主觀標準，後者是檢視品質好不好，就是客觀標準。
（資料來源：聯合晚報 2010/02/28 記者吳孟庭報導）
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