今年初，遠航財務危機曝光後，員工驚覺年終獎金遲遲未發，剛開始時資方信誓旦旦，只要應收帳款到位一定優先發給員工薪資。遠航工會也為此召開記者會宣言力挺公司，表示所有員工願意相信資方誠意而正常上班，不會因積欠工資展開抗爭。
言猶在耳，不料，不僅年終獎金積欠至今，二月份工資也只發了八成。工會方面要如何自處安撫會員激勵士氣，積欠工資若持續下去又該如何督促資方補足，三月份乃至往後的工資是否能如期給付，每個問題都使工會幹部抱頭發燒。
違法積欠工資 資方應受行政罰鍰處分
雇主積欠工資時，勞工有何救濟途徑？這不只是遠航員工目前切身問題，在經濟不景氣大環境中，也許其他勞工也有類似疑慮。然而，企業經營不善時，影響所及不只是積欠工資的問題，遠航員工更要擔心未來的工作權是否依然有保障。
絕大多數勞工沒有土地、工廠、機器等生產手段，除了付出勞務以換取工資外，別無其他獲得生活資金來源的方法，因此確保勞工能「按時得到應有的工資」是勞基法重要規範之一。雇主給付工資時如果沒有全額、定時給付，依法應處新台幣六萬元以下罰鍰。
跟老闆要
積欠工資未滿六個月者 享最優先受清償權
企業經營總會有風險，遇到經濟不景氣拿不到訂單、或客源流失等因素，危機處理如果無法完善，往往導致公司周轉不靈而積欠工資。勞基法為了保護勞工在公司歇業、清算或破產時工資能獲得清償，明定「積欠工資未滿六個月」部分，有最優先受清償的權利。
問題是這個最優先清償只是債權效力的最優先而已，其清償順位仍然排在抵押權等物權之後。換言之，公司破產清算後值錢的資產幾乎都會先被銀行等擁有抵押權者拿走，因此所謂最優先清償的規定，幾乎等同於花瓶條款。
跟勞保局要
向勞保局申請工資墊償 須待公司宣告破產之後
為此，勞基法中另定一套「工資墊償基金」制度。要求雇主每個月必須就勞工工資提撥萬分之二點五至勞保局工資墊償基金專戶。萬一公司宣告破產而有積欠工資情事，勞工可向勞保局申請工資墊償。
然而，實務上往往雇主在周轉不靈時不只積欠工資，甚至也無力足額提撥墊償基金，導致公司即使宣告破產，礙於法令規定雇主未足額提繳墊償基金者，其所僱勞工仍無法獲得工資墊償。但如果勞工願意代雇主繳足所積欠的墊償基金，就可順利申請到工資墊償。
比較慘的是萬一雇主撇下爛攤一走了之，由於沒有負責人可以完備破產宣告程序，形式上公司仍處於營運狀態，法律空有積欠工資墊償制度，勞工亦無緣申請。此時勞工行政主管機關應該主動展開行政作為，積極認定公司歇業事實，使遭受積欠工資的勞工可以早日獲得墊償。畢竟每一位勞工背後都有數名家人殷切需要工資賴以維生。
資遣費額度 端視平均工資怎麼算
遠航財務危機背後隱藏的勞資爭議，不會只有積欠工資如何善後的問題而已。企業經營不善致生虧損或業務緊縮時，雇主依法可以資遣勞工，但資遣勞工時雇主必須按年資計算給付資遣費。問題是做為資遣費計算基礎的平均工資內涵，是否勞資雙方能夠合意，往往也是勞資爭議的另一戰場。
勞工每個月所領到的所有報酬，不一定全數都屬於工作對價，有些是基於受僱員工身份的給予，例如交通津貼、伙食津貼、大夜班夜點費、誤餐費、甚至房屋津貼等，種種的薪資名目是否都要計入平均工資計算，影響資遣費額度甚鉅。遠航工會恐怕現在就得開始著手準備相關資料，增加未來談判籌碼。
工會釋善意 是否取得勞工授權
當初遠航積欠員工年終獎金與工資後，工會雖曾釋出善意公開表示力挺資方，期待雇主資金到位後能儘快補足，而暫時不採取法律行動，這種勞資同心共體時艱的態度，固值得評價為和諧勞資關係之楷模。
問題是工會即使表態不追究雇主未按時、全額給付工資，是否雇主即可免受積欠工資違法的制裁。勞基法中雖有規定雇主應定期、全額給付工資，但工資發放日期與給付方式，基於私法自治原則是可以由勞資雙方協商變更。
重點在於工會公開表態暫時容忍雇主積欠工資，此舉是否得到所有勞工的授權。如果個別勞工沒有書面同意，工會未與雇主訂立相關團體協約或書面協定，充其量只是工會策略運用而已，雇主尚不能因此免責於公法上定期給付義務，同時也應負起私法上給付遲延的責任。
新雇主接手 應確認勞工保障協定
最後，應該提醒勞工們注意的是，面臨公司經營不善而發生改組、轉讓、併購情事時，接手的雇主應以書面載明新勞動條件交付被留用勞工，使其有權選擇是否願意被留用下來。
而未被新雇主決定留用或不願被留用的勞工，則應由舊雇主依法給付資遣費。此時工會應注意如何確保被留用勞工，不至於任職數月後被新雇主擅自調職、或降低勞動條件等不利益，工會與新雇主間如何訂立明確有效的團體協約，應該是必須努力的方向。
文／邱駿彥（文化大學法律系副教授／前行政院勞工委員會法規委員 2008-03-27 ）
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